Inleiding
Er verandert veel in het arbeidsrecht per 2020. In het bijzonder werkgevers die met oproepkrachten werken, zullen hier op moeten anticiperen. De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) brengt echter niet slechts nadelen voor de werkgever, maar ook kansen. Met deze nieuwsbrief brengen wij u op de hoogte van de voor u meest belangrijke thema’s.
Oproepkrachten
Laten we beginnen met het voor de werkgever meest lastige thema en dat zijn de wijzigingen rondom de oproepkracht. Allereerst moet u weten dat vanaf 2020 sprake is van een oproepovereenkomst als
a. de arbeidsomvang niet eenduidig is bepaald (per week, per maand of via een jaaruren norm) en/of
b. er geen salaris wordt uitbetaald wanneer er niet wordt gewerkt.
Ook een min-max contract valt onder de nieuwe definitie van oproepovereenkomst, omdat voor de werknemer niet eenduidig vast staat hoeveel uren hij per week moet werken.
Tijdig oproepen
Vanaf 2020 moet u een oproepkracht tijdig schriftelijk of langs elektronische weg oproepen. Tijdig wil zeggen ten minste 4 kalenderdagen tevoren (of 24 uur als dit in de cao is bepaald). Roept u de werknemer later op, dan hoeft aan de oproep geen gehoor te worden gegeven. Ook het afzeggen van een oproep moet buiten deze zelfde termijn gebeuren. Zegt u te laat af, dan bent u toch het loon verschuldigd over de oorspronkelijke oproep.
Jaarlijks aanbod
Daarnaast moet u iedere 12 maanden berekenen wat uw werknemer gemiddeld over dat jaar heeft gewerkt en moet u de medewerker vervolgens een aanbod doen voor die arbeidsomvang. Heeft de oproepkracht bijvoorbeeld gemiddeld 24 uur gewerkt, dan stelt u schriftelijk of langs elektronische weg voor om voortaan altijd 24 uur per week te werken. De werknemer mag dit uiteraard weigeren, maar dan doet u na 12 maanden toch weer opnieuw een aanbod. Overigens betekent dit niet dat u ook het contract zou moeten verlengen of
dat u de overige condities zou moeten wijzigen.
De gemiddelde arbeidsomvang wordt ook berekend over de periode dat de werknemer piekdruktes heeft moeten opvangen. Toch hoeft dit niet te betekenen dat u met een overschot aan personeel komt te zitten. Veel oproepkrachten zullen immers niet op een vaste arbeidsomvang zitten te wachten, bijvoorbeeld omdat ze slechts een paar uur naast hun opleiding willen werken. Zouden ze uw aanbod accepteren, dan moeten ze uiteraard ook daadwerkelijk deze uren invullen. Doet u echter in het geheel geen aanbod, dan bent u vanaf het moment dat u dit wel had moeten doen alsnog het salaris verschuldigd over datzelfde gemiddelde. De werknemer kan dit met terugwerkende kracht en zelfs met een verhoging tot 50% alsnog van u vorderen.
Premiedifferentiatie
De belangrijkste wijziging betreft de premiedifferentiatie. De sectorpremies verdwijnen en er komt vanaf 2020 een hoog tarief en een laag tarief. Het hoge tarief zal waarschijnlijk 5% punten hoger liggen dan het lage tarief.
a. Lage premie: schriftelijke arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd maar geen oproepovereenkomst: geen oproep-, nuluren- of min-max contract → jaaruren norm mag ook zolang een vast aantal uren afgesproken. In de volgende gevallen is de lage premie ook van toepassing:
– Uitkeringen WW, ZW, WIA/WAO, Wazo (zwangerschap, bevalling) en toeslagenwet;
– BBL-werknemers;
– Werknemer tot 21 jaar en verloonde uren minder dan 48 per 4 weken/52 per maand (ongeacht type contract).
b. Hoge premie: voor overige gevallen
De hoge premie geldt ook voor bepaalde tijd contracten met een looptijd langer dan 1 jaar. Alsnog hoge premie: terugwerkende kracht 12 maanden voor beëindiging arbeidsovereenkomst of arbeidsurenverlies
– Einde dienstbetrekking binnen 5 maanden;
– Overwerk in kalenderjaar meer dan 30% afgesproken arbeidsduur (tot 35 uur);
– Binnen 1 jaar WW door arbeidsuren- of inkomstenverlies.
Ketenregeling
Gebleken is dat de huidige regels rondom het aanbieden van tijdelijke contracten voor ondernemers als te
knellend worden ervaren. Nu mag u immers slechts drie tijdelijke contracten aanbieden over een periode van
twee jaar. Gaat u een vierde contract aan of passeert u de grens van twee jaar, dan ontstaat er vanzelf een
contract voor onbepaalde duur, tenzij de werknemer langer dan zes maanden uit dienst is geweest. Dit wordt
per 2020 opgerekt. Vanaf dat moment mag u drie tijdelijke contracten aanbieden over een periode van drie
jaar. Opnieuw geldt dat bij cao een andere keten mogelijk kan worden gemaakt.
Van deze nieuwe regels rondom de ketenregeling kan nu al worden geprofiteerd. Loopt een
arbeidsovereenkomst in 2019 af? Dan mag u, mits u dit jaar niet de huidige grens van 24 maanden passeert en
u nog geen derde contract met uw medewerker hebt gesloten, de maximale termijn van 36 maanden benutten.
Bent u bijvoorbeeld per 1 september 2018 een contract voor zes maanden met uw werknemer aangegaan en
heeft u dit vervolgens verlengd met wederom zes maanden? Dan kunt u dit jaar het contract verlengen tot 1
september 2021. U profiteert dan direct van de verruimde ketenregeling.
Transitievergoeding
Schiet u met uw arbeidsovereenkomst over de grens van 1 januari 2020 heen, dan moet u er op bedacht zijn dat u vanaf dat moment een transitievergoeding aan uw werknemer verschuldigd bent. Anders dan nu het geval is, hoeft er immers niet eerst gedurende 24 maanden een arbeidsrelatie te bestaan. In de basis bent u daarom ook een transitievergoeding verschuldigd, indien u al tijdens de proeftijd afscheid van elkaar neemt. Tenzij het initiatief bij de werknemer ligt uiteraard. De transitievergoeding wordt in veel gevallen wel voordeliger. De hogere vergoedingen voor werknemers die lang bij u in dienst zijn en voor oudere werknemers (50 plus) komt immers te vervallen. Iedereen ontvangt
1/3e maandsalaris per gewerkt kalenderjaar. Heeft de werknemer korter dan een vol jaar voor uw bedrijf gewerkt, dan wordt dat deel pro rata berekend.
Overige onderwerpen
Met de komst van de WAB wijzigen er nog enkele onderwerpen. Het ontslag via de kantonrechter wordt immers iets eenvoudiger en ook worden de regels rondom payrollers verscherpt. Daarnaast worden er regels gesteld omtrent de bewaarplicht en vermeldingen op loonstrook.
Afsluiting
Al met al gaat er veel veranderen maar niet allemaal ten nadele van de werkgever. Geïnteresseerd geraakt in wat de WAB voor jou gaat betekenen? Ik praat je graag even bij.
